Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оценка 360 градусов пример анкеты для руководителей». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Следует избегать пятибалльной шкалы оценок. Дело в том, что многие люди будут избегать «2» и «5». Связано это с ассоциациями, ведь два – это всегда очень плохо, а пять – отлично, а значит, бывает очень редко. Это также приведет к необъективности. Идеальной будет 10-балльная система. Не стоит забывать и том, что людям необходимо давать шанс ответить, что они владеют информацией.
Но, что не менее важно, в организации формируется культура открытости и доверия в коллективе, а также создается структурированная обратная связь.
Однако следует отметить, что оценка персонала методом 360 градусов слабо работает в компаниях с сугубо авторитарным стилем управления, поскольку руководство относительно дистанцировано от подчиненных, отсутствует традиция коллективного сотрудничества и поддержки, и нет необходимого доверия коллектива в отношении руководства.
Оценка персонала по методу 360 градусов
HR-специалист включает в свой набор для оценки 360 именно те компетенции, которые нужны для его задач.
А раз не согласен, значит, он не готов усиливать соответствующую компетенцию, не готов работать над собой — нет стимула.
Нужно учитывать, что каждая методика имеет свои границы применения и метод 360 градусов – не исключение.
Можно задать определенные KPI и отслеживать их выполнение — в таком случае задача сводится к тому, чтобы регулярно собирать и анализировать цифры. Целью проведения оценки персонала методом «360 градусовявляется анализ деятельности сотрудника реальных рабочих ситуациях, его поведение в кризисных ситуациях, его взаимоотношения с коллегами. Сотрудник может взглянуть на себя со стороны и скорректировать свое повдеение.
Шаг 1. Определите цели проведения оценки
Определяем цели исследования. Формируем список важных для данного сотрудника компетенций (важных с точки зрения поставленных целей и функционала сотрудника, в том числе планируемого в будущем).
Желательно, чтобы выбранные эксперты взаимодействовали с «оцениваемым» более шести месяцев. В этом случае они более объективно могут определить присутствие или отсутствие искомых компетенций в профессиональном поведении работника.
Вопрос о бесплатной форме, который запрашивает отзывы о том, как коллеги смотрят на работу сотрудника, как хорошие, так и плохие, вызывает излияние неорганизованных данных и мнений.
И совсем не ясно, как искусственный метод может дать, цитирую — «анализ деятельности сотрудника реальных рабочих ситуациях».
Пример опросника 360 градусов и описание метода
При оценке 360 человек получает обратную связь от целого ряда коллег. Можно сказать, это коллективное мнение окружения, причем с разных позиций относительно самого оцениваемого (выше или ниже в иерархии организации). Такую оценку воспринимают наиболее серьезно.
Менеджеры получают так много страниц обратной связи в неструктурированном формате просмотра 360, что они могут чувствовать себя перегруженными, когда захоронены во всех данных. По итогам можно решать некоторые проблемы. Например, если человек был уверен, что он всё делает правильно, а теперь ему указали на ошибки. Он сможет исправлять их и работать в нужном направлении. Иногда бывает так, что для продвижения сотруднику не хватало уверенности, а тут выяснилось, что коллеги оценивают его намного выше, чем он сам это предполагал.
Конечно, вы можете разработать один набор вопросов, которые вы используете в каждом запросе на проверку 360, который вы отправляете. Это шаг в правильном направлении.
Примеры вопросов для 360-градусных обзоров сотрудников 2020
Но, честно говоря, это все красивые слова. Хочется услышать конкретные примеры, а пока я вижу и в статье и в комментариях только разговоры. Единственный комментарий по существу — от Александра Перова. Однако даже учитывая его, я не увидела необходимость и результативность данного метода.
Например, если в анкете вопросы сформулированы следующим образом: «оцените управленческий потенциал Иванова И.И. по шкале от 1 до 5», то для обычного российского сотрудника шкала от 1 до 5 – это прямая аналогия со школьными оценками, где 5 – отлично, 4 – хорошо, 3 – удовлетворительно, а 2 – неудовлетворительно.
Для того чтобы выяснить, насколько искренне люди отвечают на вопросы, необходимо их проверить. Для этого требуется разместить в анкете несколько вопросов, на которые просто невозможно ответить «всегда» и «никогда». Они могут быть самыми разными.
Например, если в анкете вопросы сформулированы следующим образом: «оцените управленческий потенциал Иванова И.И. по шкале от 1 до 5», то для обычного российского сотрудника шкала от 1 до 5 – это прямая аналогия со школьными оценками, где 5 – отлично, 4 – хорошо, 3 – удовлетворительно, а 2 – неудовлетворительно.
Для того чтобы выяснить, насколько искренне люди отвечают на вопросы, необходимо их проверить. Для этого требуется разместить в анкете несколько вопросов, на которые просто невозможно ответить «всегда» и «никогда». Они могут быть самыми разными.
Уильям Бирли, Татьяна Козуб. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. [Пер. Д. Раевская]. — М.: Эксмо, 2009. — 336 с.
Составление анкеты для оценки «360 градусов»
Каждый руководитель стремится развивать свое предприятие. Существует много способов, помогающих добиться поставленной цели. Один из них – оценка персонала по методу «360 градусов», который распространен среди многих компаний в России.
В таком случае возникает целый ряд вопросов: какие сферы деятельности можно и нужно измерять этим методом? В каких случаях именно субъективное мнение участников бизнес-процессов может дать полезные для компании данные? Что, собственно, можно померить опросом на 360 градусов? И, главное, как потом использовать полученные данные, что с ними делать дальше?
В определенный момент времени каждая компания, большая или маленькая, приходит к тому, что нужно как-то оценивать персонал. Однако вопрос не только в том, как оценивать, но и в том, что оценивать.
И. О. оцениваемого сотрудника Должность Подразделение Дата Уважаемый сотрудник! Этот опрос поможет Вашему коллеге (оцениваемому) лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или наказания по результатам исследования приниматься не будут.
Пошаговая инструкция по составлению анкеты для оценки «360 градусов»
Опрос занимает в среднем от 30 до 45 минут. Рекомендуем Вам заполнить анкету сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов. Вы можете оказать существенную помощь коллеге в понимании его сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста.
Метод оценки 360 градусов – это сбор и комплексный анализ информации о сотруднике (его действиях и поведении в различных рабочих обстоятельствах, личностных и деловых качествах, компетентности) с учетом мнения всех сторон: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных, а также самого сотрудника.
В то время как отзывы менеджера важны, он недостаточен, так как менеджер не работает с сотрудником каждый день. Менеджер может видеть сотрудника только каждые несколько дней и получать отчеты о ходе работы только один раз на одном собрании.
Принимая решение о перспективах карьерного роста сотрудника, менеджер по персоналу старается составить о нем как можно более полное представление, выявить его потребность в профессиональном росте, определить способы повышения эффективности его труда. Сделать это позволяет метод, получивший название «360 градусов».
Крайне важно объяснить цели проведения оценки. Если участники не понимают и не доверяют вашим намерениям, они могут саботировать проведение оценки 360 градусов. Например, если Вы проводите опрос в целях развития сотрудников, скажите им об этом прямо. Пусть люди знают, что они не будут уволены, или понижены в должности на основании результатов.
Владимир, спасибо за статью! Ни разу не использовала этот метод, но наслышана только положительно. Было бы здорово хоть пару примеров анкет увидеть, чтоб сообразить — как составить анкету, так сказать — по образу и подобию.
Метод оценки персонала «360 градусов» очень часто применяется менеджерами по персоналу, чтобы выявить сильные и слабые стороны сотрудников, повысить кого-то в должности или выписать премию. Стоит отметить, что появился в России данный метод не так давно, и даже сейчас еще не все фирмы начали его применять. Однако он уже набирает популярность и вместе с тем вызывает много вопросов.
Шаг 5. Решите, кто будет оценивать, а кто получать обратную связь
Приведите конкретный пример, который на ваш взгляд наиболее полно характеризует отношение Иванова И.И. к новым идеям и подходам.
Руководители организации должны быть заинтересованы в проведении оценки 360. Когда менеджмент не проявляет интереса к проведению исследования, Ваши сотрудники понимают это, и не уделяют должного внимания к участию в оценке 360 градусов.
Шкала от 1 до 5 обычно не дает объективных результатов, ведь еще со школьной скамьи мы помним, что даже тройка – плохая оценка, несмотря на то, что в шкале 1 → 5 является средним, нейтральным значением. Преимуществами методики 360 градусов является то, что она позволяет избежать проблем связанных с оценками которые ставит исключительно начальство — оценка 360 градусов учитывает мнения широкого круга коллег (отсюда и происходит название метода). Это позволяет избежать проблем субъективности мнения одного человека о производительности сотрудника.
Старайтесь ограничиться самыми важными компетенциями, чтобы анкета 360 содержала не более 50 вопросов. Пример опросника 360 градусов приведенный в данной статье оценивает 4 компетенции при помощи 14 вопросов — чем короче анкета, тем больше вероятность что участники смогут уделить оценке достаточное внимание и завершить ее вовремя.
Как подобрать необходимые компетенции? Некоторые организации постоянно актуализируют список базовых компетенций, требуемых от как всех сотрудников, так и компетенции требующиеся на определенных ролях. Если Вы используете онлайн систему ТестПрофи для проведения оценки 360, то Вы сможете выбрать из списка компетенций те, которые актуальны для Вашей организации.
Осуществляем PR-подготовку опроса: разъясняем оценивающим и оцениваемому цели мероприятия, просим отнестись ответственно, серьезно; отвечать максимально честно и объективно.
А. Соблюдение корпоративных ценностей (вопросы 1–29, 43–50):
-
- клиентоориентированность – 11, 21, 26;
- лояльность к организации, патриотизм – 16, 22, 47;
- ориентация на результат, ответственность за него – 17, 20, 24, 49, 50;
- инициативность – 23, 46, 48;
- адаптивность, открытость новому – 27;
- самостоятельность и навыки принятия решений – 14, 29;
- понимание бизнес-среды – 13, 19, 28, 44;
- устойчивость к процедурам и детальной работе – 15, 43;
- стрессоустойчивость – 25;
- стремление к общению и навыки коммуникации с людьми в организации – 12, 18, 19, 45.
Оценка «360 градусов»: избегаем ошибок и получаем нужный результат
Результаты опроса могут быть полезны не только руководителям, но и самому сотруднику, ведь позволяют ему посмотреть на себя со стороны и сделать выводы о необходимости развития некоторых из качеств, налаживании отношений с коллегами и т.п.
Метод 360 градусов не годиться для оценки итогов работы сотдудников по окончании оценочного периода, будь то годовая или полугодовая, или квартальная оценки. Очевидно, что только исчисляемые параметры могут быть основанием для начисления премиальнйо части оплаты, бонусов.
Никакие меры поощрения или наказания по результатам исследования приниматься не будут. Мы гарантируем анонимность и конфиденциальность.
Похожие записи: