Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Этапы кадрового планирования в организации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Планирование, в свою очередь должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства.
Процедура разработки кадрового плана предусматривает ряд этапов: информационно-аналитический, расчетный и организационный.
На информационно-аналитическом этапе выявляются и анализируются факторы, влияющие на планируемый объект (например на формирование потребности организации в персонале). Инструментом для анализа этих факторов может служить техника SJWГ-анализа, о которой упоминалось в п. 6.2.
Менеджмент организаций в исследованиях
Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой – их распределение.
Кадровое планирование в организации. Основные вопросы: 1. Понятие кадрового планирования 2. Персонал организации: понятие и характеристики 3.
Презентация на тему: «Кадровое планирование в организации. Основные вопросы: 1. Понятие кадрового планирования 2. Персонал организации: понятие и характеристики 3. Система.». Непрерывное образование – это процесс формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения.
Основные стадии кадрового планирования персонала
Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения в кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.
Расчетный этап предполагает выбор и использование различных методов планирования (подробнее об этом — см. п. 10.1.2).
Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
Цель стратегического планирования – забота о долгосрочной жизнестойкости и конкурентоспособности организации, ее росте и развитии за счет наилучшего использования имеющегося персонала[67].
Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.
Ключевые направления в работе с персоналом, соответствующие стратегическим задачам организации, принято называть кадровой политикой. Время от времени она нуждается в обновлении. К примеру, когда стратегия развития фирмы изменяется (предположим, при слиянии компаний). На практике кадровая политика, как живой организм, чутко реагирует на изменения, которые происходят в компании.
Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производительными целями они могли служить кадровому планированию.
На предприятии имеется 1000 ед. оборудования. Норма обслуживания одного слесаря-ремонтника – 100 ед. за смену. Предприятие работает в две смены. Номинальный фонд рабочего времени – 265 дней, реальный – 230 дней.
Определение потребностей развития работника производится с помощью оценочных процедур (аттестации, в рамках метода управления по целям), на основе результатов которых составляется программа развития нового сотрудника.
Коэффициенты b рассчитываются так, чтобы отделить направление и величину воздействия, которое оказывает на спрос на человеческие ресурсы каждая переменная. После этого полученные оценки независимых переменных вводятся в уравнение для расчета потребности в персонале.
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.
Привлекательность этого метода состоит в его общедоступности; ограниченность – в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.
При кадровом планировании важную роль играет планирование расходов на персонал, определяющее качество и глубину мероприятий кадрового планирования.
Сокращение производства, в противоположность истечению срока, принимает что вероятно, служащие будут набираться вновь в некотором количестве, но позже определенной даты. Большинство планов ранних уходов в отставку и ухода с должности обеспечивает некоторое финансовое побуждение к этим отставкам.
Достижение этих целей возможно только в том случае, если в организации будут работать люди, способные и готовые к решению поставленных задач. Любая деятельность организации должна быть обеспечена человеческими ресурсами, составляющими ее персонал. А это значит, что определяя пути своего развития, предприятие должно точно знать какие работники, когда и где будут использоваться.
Если брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на использовании математики. Методы экспертных оценок — более простые и обычно не требуют сложных исследований. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математике, будут использоваться чаще.
Несмотря на простоту и дешевизну рассматриваемых методов, необходимо отметить ряд недостатков этих методов аттестации работы: субъективный подход к оценке работ; велика вероятность ошибки в оценке значимости конкретного вида работы, игнорирование или преувеличение ценности отдельных характеристик работ, а, следовательно, и неадекватности размера зарплаты относительной ценности данного вида работы.
Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов.
Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки.
Каждый вид кадровых планов, как правило, содержит количественные и качественные характеристики (например, развитие у сотрудников определенных компетенций, уровень которых определяется и измеряется соответствующими количественными показателями).
Планирование карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ развития персонала, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программы их индивидуальной подготовки и развития талантов.
Они распределяются по типовым подразделениям: дирекция (директор центра и 2 секретаря), салон продаж автомобилей (руководитель, администратор и 4 продавца-консультанта), отдел продаж запчастей (менеджер и три продавца), сервисная служба (5 главных менеджеров и 12 механиков), склад (руководитель и 2 сотрудника) и проч.
Со временем число клиентов дилерского центра растет (когда и как оно увеличится, в компании приблизительно знают исходя из собственных исследований рынка), поэтому типовой штат нуждается в пополнении.
Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные.
Традиционно под развитием персонала предполагался комплекс мер, включающих профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку работников. К формам реализации развития относятся ротация, планирование карьеры, резерв.
Для организации важно располагать работниками, (имеющими соответствующие способности и квалификацию), необходимыми для решения ее целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации.
В частности, отсутствие четких целей и задач, общей стратегии развития компании приводит к тому, что специалисты в области кадрового планирования вынуждены работать в среде, характеризующейся неясностью инструкций, наличием различных направлений политики компании, разнообразных стилей управления.
При кадровом планировании важную роль играет планирование расходов на персонал, определяющее качество и глубину мероприятий кадрового планирования.
Подобное планирование позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда., создать условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускорить процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на рабочем месте. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов. Система использование штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что достигается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склонности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями.
ТЕМА 13 КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач.
Актуальность работы: сегодня в Российской Федерации наблюдается дефицит рабочей силы, как квалифицированной, так и представителей рабочих специальностей.
В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «мозговой штурм».
При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.
Реферат Методы и технологии кадрового планирования
Каждая оцениваемая работа проходит тщательную проверку, с точки зрения ее вклада в достижение целей организации. Путем эмпирического анализа описаний работ каждому рабочему месту присваивается определенный ранг. Работы располагаются в прогрессирующем порядке в соответствии с выбранными средствами измерения (качественные характеристики, баллы и т. п.).
На организационные цели влияет большое количество исторических и относящихся к окружению факторов. Относящиеся к окружению факторы будут включать переменные типа экономики, конкуренции и технологии. Когда организационные цели установились, они транслируются в девизиональные ведомственные цели. Выделяются различные виды кадровых планов, которые могут классифицироваться по продолжительности (временному горизонту), объему, объектам планирования, способам разработки, качественным и количественным характеристикам и т.д. Разумеется, эти классификации носят условный характер, поскольку в силу взаимосвязанности составных элементов планирования, как правило, возникают пересечения.