Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «2 какую роль не выполняет hr». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Так вы подчеркнете, что не преуменьшаете их значимость — они управляют, а вы им помогаете.
Но нужно помнить, что он отвечает за систему управления персоналом в целом. За людей индивидуально — руководители. У нас часто бывает наоборот: HR — поддерживающая, операционная функция, которая отвечает за каждого сотрудника.
3. Круг стейкхолдеров HR постоянно растет
Изменения связаны с тем, что привычные способы привлечения и удержания персонала (социальный пакет, четкая система карьерного роста) уже не являются определяющими, этим сейчас мало кого удивишь. Возрастает роль каждого сотрудника (а не только технологий), поэтому от грамотного HR-менеджера требуется вдумчивый, персональный подход к каждому специалисту.
HR-менеджер должен работать на опережение, раскрывать возможности для дальнейшего развития работников путем бесед, зачастую неформальных, чтобы у них даже не возникало мысли о рассмотрении предложений других работодателей.
HR постоянно должен учиться, поскольку методики, приемы и техники по оценке и мотивации персонала все время меняются и развиваются. Уровень оплаты труда HR зависит также не от «корочки», а от конкретного успешного и эффективного коллектива.
В частности, HR занимается рекрутингом и хедхантингом, обучением и мотивацией сотрудников, от него зависит корпоративная культура и психологический климат в компании. В маленьких фирмах HR также занимаются вопросом льгот и компенсаций, а также на ответственности HR — текучка кадров. Вы лично проходили PAEI-тест Адизеса на определение личностного стиля? Насколько результат соответствует реальности?
Роль HR-видения и стратегия компании
Другой вопрос, что и HR должен быть готов разбираться бизнесе, в котором работает, в стратегии, в финансовых показателях и планах, бизнес- процессах и т.д.
HR Business Partner, как правило, — специалист c 8-10 годами успешного профессионального опыта в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR.
Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.
HR BP и его роль в компании
Работа HR-департамента оценивается и по бюджетным показателям: сколько людей мы взяли своими силами, а сколько – через специализированные агентства. У нас также существует показатель по количеству реализованных рекомендаций – он демонстрирует, сколько сотрудников мы взяли по рекомендации коллег. Это довольно важный параметр, являющийся одновременно индексом лояльности.
На этом этапе мы оценили уровень владения компетенциями всех HR специалистов компании (во всех 20+ странах присутствия Luxoft), включая HR менеджеров и HR директоров. Это упражнение было важным элементом в том числе и коммуникации в рамках процесса трансформации, поскольку позволило всем сотрудникам HR организации понять суть новой роли и ее наполнение, а также требования и ожидания от нее.
Только в случае высокой профессиональной зрелости HR бизнес-партнера удается достичь идеального баланса, тогда менеджер получает к рассмотрению только лучшие инициативы.
ХХI век станет веком человеческого измерения экономики. Уже в настоящее время управление трудовыми ресурсами (HR –менеджмент, от англ. human resources — человеческие ресурсы) является одним из важнейших направлений в деятельности многих организаций и считается основным критерием достижения ими экономического успеха.
Проведение кадровой оценки позволяет разработать мероприятия по улучшению мотивации сотрудников и их обучению.
Привлечение нужных ресурсов для выполнения работы с помощью различных типов контрактов с сотрудниками (полный рабочий день и неполный рабочий день и контракт) и комбинирование технологий (например, ИИ, роботы) и людей.
В целом эксперты Develop Global считают эту схему реализации HR Business Partnering дорогостоящей.
Талант, организация, и лидерство являются основными результатами работы с персоналом, каждый из которых развивается.
Каждая из структур имеет свои плюсы и минусы — мы рассмотрим наиболее распространенные и широко применяемые из них.
В конце 2008 года как и во многих других компаниях, встал вопрос о необходимости преобразования работы HR-службы. Теперь уже можно говорить, что изменения доказали свою эффективность в новых экономических условиях. Что мы сделали?
Все чаще HR разрабатывают собственную методику управления и работы с персоналом, а также оптимизируют бизнес-процессы в зависимости от типа и особенностей компании.
Небольшие фирмы предпочитают принимать в штат HR-генералиста — специалиста, который выполняет функции всего HR-отдела и имеет большую зону ответственности. Обычно HR-генералист в прямом подчинении руководителя компании.
Сегодня HR-подразделение компании воспринимается как стратегический партнер. Техники и технологии работы, принятые нормы, программы и системы – все это, безусловно, систематизирует рабочий процесс и позволяет добиваться поставленных результатов. Но то личное, что человек, команда людей привносят в работу, нельзя переоценить.
Теоретической подготовки кадровика здесь не хватит. Для компаний, например, сначала поиск и подбор кандидатов осуществляют аутсорсинговые фирмы, а затем компания организовывает собственный отдел HR. Маленькие компании просто нанимают HR-менеджера. Зачем нужны эти специалисты?
Поговорили с Михаилом о том, чем HRBP отличается от HR-директора, в каких компаниях он необходим и какие бизнес-задачи решает.
Обмен знаниями (Knowledge Sharing) и роль HR-директора
Обычно в компании несколько бизнес-партнеров, каждый из которых отвечает за своего «внутреннего клиента» — производство, коммерческую функцию, дистрибуцию и так далее.
Специалисты службы персонала похожи на антропологов, которые предвидят, что будет дальше (против финансов, которые часто сообщают о том, что было), и архитекторов, которые создают чертежи для воплощения идей в жизнь. Но бизнес-лидеры в конечном итоге являются «владельцами» талантов, организации и системы управления.
В итоге каждый сотрудник получил объективную оценку своих навыков до начала процесса трансформации и детальный план индивидуального развития со всеми необходимыми ресурсами. Второй этап длился 1,5 месяца.
Выбранная стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т.д.). Достичь этого можно, планируя человеческие ресурсы организации.
Современные предприятия заинтересованы в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.
Наконец, трансформация роли HR невозможна без вовлеченности и помощи со стороны сотрудников и, в первую очередь – линейных менеджеров. Поскольку на самом деле задача управления персоналом – это в первую очередь задача руководителей на местах.
Есть вещи, которые на поверхности: резюме, манера разговора, формат коммуникации и взаимодействия с менеджером по персоналу. Главное наблюдать человека!
То есть традиционная ориентация на сервис и процедуры сменяется ориентацией на бизнес-цели.
HR Business Partner: кто это и зачем эта должность в компании
Помощь сотрудникам в обретении чувства личного вклада или опыта (верь, стань, принадлежи) через вовлеченность и участие в бизнесе.
В-третьих, помимо того, чтобы хотеть изменить ситуацию и понимать, какой она должна быть, необходимо осуществить этот переход в точку Ш (штаб). От чего зависит успех этого перехода? Безусловно, основную роль в успехе играет личность директора по персоналу. То, насколько он профессионален, умеет ставить цели, организовывать процессы, общаться с людьми, является определяющим моментом.
В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.
Как и в других компаниях, в 2009 году у нас прошли сокращения, поэтому нужно было определить кандидатов на увольнение.
5. Служба персонала должна отражать логику управления бизнесом
Мы уверены, процесс превращения роли HR в стратегическую функцию для экономики неизбежен, и запятая в вынесенном в заголовок крылатом выражении появится после слова «казнить» уже в скором времени. Где она будет стоять для Вашей компании – решать Вам.
Топ-менеджмент ожидает, что HR будет понимать, какими ожиданиями живут ключевые сотрудники и коллектив в целом.
В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет.
33 лайфхака для резюме, которые удвоят твою заработную плату
Для среднестатистического работника HR-менеджер — это обычный кадровик, которого назвали крутым иностранным словом, а для руководителя — лишние расходы на «непонятно что».
Это позволит HR-руководителю выполнять свою роль бизнес-партнера, сосредоточившись в первую очередь на решении бизнес-проблем.
Структура службы персонала варьируется в зависимости от структуры бизнеса:
- более централизованные предприятия имеют более централизованные службы персонала;
- более децентрализованные предприятия имеют более децентрализованные службы персонала;
- У большего числа предприятий однотипной струтуры больше общих служб / экспертных центров HR-отделов.