Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «От чего зависит текучесть кадров». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Если вы хороший продавец, то можете продать что угодно, включая себя. Поэтому неудивительно, что продавцы, как правило, идут туда, где они могут заработать больше всего.
Показатель текучести кадров отражает уровень созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников.
Текучесть персонала: определение, виды, расчет и формула
Текучесть кадров — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации работником.
Неудовлетворенность сотрудников может быть связана не с величиной заработной платы, а с неадекватной оценкой результатов их труда, существующим соотношением зарплаты в разных подразделениях компании, разницей зарплат специалистов одинаковой квалификации на предприятиях одного региона.
Если вы наймёте неподходящего сотрудника (плохо вписывающегося в коллектив, не коммуникативного, не справляющегося с обязанностями), то долго он у вас не задержится.
Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала.
На практике к текучести кадров принято относить как увольнения по собственному желанию, так и увольнения по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины, невыполнением своих обязанностей и т.д. В связи с этим различают еще два вида текучести кадров.
Прежде чем бить тревогу, необходимо выяснить, является ли текучка кадров в вашей фирме излишней, а значит проблемной.
Иногда человеку достаточно дать более громкую должность, добавить проектов, выделить лучший офис – и он доволен и мотивирован.
Что такое текучесть кадров
В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника. Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник.
Данные российских исследований и рекомендации. Расчет коэффициента текучести кадров, виды текучести, анализ текучести.
Возникает риск переманивания сотрудников в ту организацию, куда ушел уволившийся коллега. Помимо всего прочего, увольнение одного сотрудника (особенно если оно произошло в негативном контексте) провоцирует негативные мнения о начальстве и условиях работы в организации, о возможности поиска лучшего места работы.
Скажем, в розничной компании текучесть продавцов-консультантов отличается от текучести офисных специалистов.
Меньше наименований — быстрее подготовка персонала. Конечно, это нестандартный шаг, и подойдёт далеко не всем, но не бойтесь мыслить творчески.
В среднем, в индустрии контакт-центров текучесть колеблется в интервале от 30 до 45%. При этом в одних контакт-центрах текучести может не быть совсем, а в других она может достигать трехзначных чисел.
За этими двумя словами стоят реальные люди, и влекут за собой эти слова определенные вполне реальные последствия. Текучка кадров процесс неизбежный, но он не обязательно должен восприниматься негативно.
Исследования показывают, что коэффициент текучести сильно зависит от региона, от рынка труда в конкретном районе или городе и от индустрии. Например, текучесть намного выше на рядовых позициях, в которых много рутинного, однообразного труда или, наоборот, в которых настолько интенсивный труд, что ведет к быстрому выгоранию – например, это характерно для исходящего телемаркетинга.
Естественная текучесть персонала не вызывает опасений, позволяя обновлять коллектив, увеличивать конкурентоспособность фирмы, привлекать молодых специалистов.
На сегодняшний день существует большое количество работ, публикаций и бизнес – кейсов, посвящённых проблематике текучести персонала. Связано это с тем, что показатель текучести кадров входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности, а также показателей целостности и стабильности деятельности предприятия.
Совет первый: совершенствовать процессы отбора кадров
Часто, по объективным причинам, работодатель не может обеспечить вертикальное перемещение сотрудников, достойных этого в силу своих профессиональных возможностей и достигнутых результатов труда.
Таким образом управлять текучестью можно и нужно. Для этого необходимо её оценивать, выяснять причины увольнения и в зависимости от них применять соответствующие меры. Система управления текучестью предложена А. Я.
У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца.
Получается, что в каждом конкретном случае нормальный уровень текучести должен определяться индивидуально с учетом многообразия факторов. Для этого необходимо сопоставлять данные по другим аналогичным компаниям в своем секторе рынка.
Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами.
Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон.
Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации и самоутверждения личности.
Невысокий уровень текучести — до 3-5% в год — считается даже полезным для организации: потерявшие интерес к работе или утратившие квалификацию кадры уступают место более перспективным коллегам. В ряде видов деятельности естественным может быть более высокий процент текучести: например, 7% или 15%.
Единственная сложность в формуле коэффициента текучести — предварительное вычисление среднесписочного количества сотрудников.
Однако влияние высокой текучести выходит за рамки рабочих проблем. Когда люди постоянно покидают организацию, это оказывает влияние на моральный дух сотрудников и производительность труда, и, в конечном счете, на продукты и услуги компании.
В условиях жесткого централизованного управления производством с преобладанием административных методов хозяйствования и неумением планировать с помощью экономических рычагов почти все, что не включалось в систему плановых показателей, считалось излишним с точки зрения потребностей производства.
Так как мы рассмотрели некоторые причины текучести кадров, теперь можем выделить несколько примеров работ с высокой текучестью.
Как всегда, благодаря бенчмаркингу можно получить какой-то ориентир по текучести кадров на рынке труда вообще, и в индустрии контакт-центров в частности. Но не более того. Для вас гораздо важнее понимать, каков коэффициент текучести в вашем собственном контакт-центре и что вы можете сделать для его уменьшения.
Излишняя текучесть кадров вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Данный вид текучести кадров нуждается в детальном анализе для предотвращения неблагоприятных последствий.
Если предоставить им возможность для следования своей страсти, то у них возрастёт продуктивность и удовлетворение работой.
Естественная текучесть составляет 3-5% в год и способствует своевременному обновлению коллектива, не требуя особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить. Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам. Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как Facebook и Google.
Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой.
Большинство источников характеризуют текучесть персонала как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом, либо недовольством организации конкретным работником.
Важно отслеживать и измерять коэффициент внутренней текучести, чтобы соответствующим образом корректировать планы по набору персонала и программы обучения. Например, в контакт-центре одной крупной финансовой организации был очень высокий процент внутренней текучести, т.к. другие подразделения рассматривали его просто как кузницу кадров для всей компании.