Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Анализ эффективности системы управления персоналом». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
По мнению авторов, оценка может трактоваться как мнение о результатах деятельности, сформулированное в формализованной или описательной форме.
В первую очередь, отметим рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2012 году составила 48,8 млн. руб. на человека, а в 2013 году выросла достаточно серьезно, составив 60,5 млн. руб. на человека.
Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием количества дней отработанных одним работником. Влияние этого количественного фактора существенно: в 2012 — 3383,73 тыс. руб., в 2013 — 3364,23 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция к росту.
Эффективность управления персоналом
Таким образом, следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, а также отдельными функциональными и производственными подразделениями.
Оценка – это определение уровня эффективности кадрового потенциала и системы управления персоналом в целом путем сопоставления фактических значений показателей и их составных частей с рекомендуемым уровнем, определение их соответствия установленным конкретным параметрам, критериям, нормам, правилам, принципам, стандартам, целям и задачам организации.
Статья посвящена исследованию специфики воздействия на систему управления персоналом существующих исторически на территории РФ политических режимов. Автором проведен аналитический обзор наработок компетентных специалистов разных отраслей деятельности в отношении обособленных черт политического режима, определено ключевое отличие данной дефиниции от понятия политической системы.
СУП и персонала аналогичны конечно-целевым показателям организации (стратегическим и тактическим), таким как рентабельность активов предприятия, производительность (оборачиваемость) активов предприятия, издержки на единицу реализованной продукции (продаж), производительность живого труда, рост объемов продаж, рост доли рынка и др.
Самой большой проблемой для предприятия является проблема текучести кадров. Это напрямую влияет на снижение экономических показателей предприятия, так как на решение этих проблем уходит очень времени и средств, чтобы восполнить недостающие кадры.
Что касается последнего, третьего показателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.
Когда внешние условия сформированы в соответствии с поставленными задачами, то все 10 человек будут показывать заданную результативность – 100 звонков в день. Результативность – это первая парадигма любой деятельности.
Качество отбора персонала – количество опрошенных и принятых работников по отношению к количеству принятых.
Научно-технический процесс, новые технологии позволили сократить ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения.
Существуют два пути формирования механизма управления персоналом: первый – это распределение функций в рамках линейной структуры; второй – создание единой службы. Недостаток первого варианта – низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Их руководители по статусу незаметны и регулярного доступа к генеральному директору не имеют.
Предположим, что в нашем распоряжении имеется центр обработки заказов, в котором работают 10 операторов-телефонистов. Согласно функциональным обязанностям, каждый из операторов должен совершать 100 звонков в день. Согласен, возможно, это многовато. Только для нашего примера так будет удобнее. 100 звонков в день – это результат, который определяет оклад сотрудника.
Почти все современные руководители понимают, какое значение имеет научная система оценки коллектива: этот инструмент без преувеличения можно назвать одним из важных факторов успешного развития бизнеса.
В Гражданском кодексе имеется глава 59 «Обязательства вследствие причинения вреда», согласно которой работодатель несет ответственность за ущерб, понесенный работником его предприятия в связи с полученной травмой или иным вредом, причиненным жизни или здоровью гражданина при исполнении им договорных обязательств.
Для более глубокого изучения вопроса результативности применяют методики, определяющие качество затраченных работником усилий, его профессионального потенциала и объективного влияния внешних факторов на итог трудового процесса.
Коммуникационная, определяющая статус службы управления персоналом в организации и систему ее взаимосвязей с другими структурными подразделениями организации.
Известно два основных критерия, по которым оценивают продуктивность выполнения профессиональных обязанностей:
- полученная в результате действий прибыль;
- занятый в бизнес-процессе персонал.
Процесс оценки достаточно прост по своей структуре, в границах которой должны быть взаимосвязаны цели, субъект и объект оценки, методы и процедуры, система показателей (рис.23). Анализ полученных результатов позволяет реализовать цели оценки, сформулированные выше.
Предлагается создание в рамках организации отдела управления персоналом, поскольку численность персонала ООО «АэМэС» составляет свыше 300 человек, что требует минимум 3-х сорудников отдела кадров.
В рамках целевой подготовки рабочих и специалистов в цехах и службах проходили производственную практику 389 студентов КГТУ, 270 учащихся производственного лицея №19 и 55 студентов других учебных заведений. Так предприятие поддерживает взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Alekhina O.O. Udalov F.G., Kulagova I.A. (2011). O vliyanii rukovoditelya na effektivnost upravleniya proizvodstvom i personalom [On the Influence of Manager on Production and Personnel Management Efficiency]. Theoretical and Practical Aspects of Management. (1). 60-65. (in Russian).
Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее — обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.
Для оценки эффективности управления персоналом при аудите человеческих ресурсов могут применяться самые различные источники изучения. Полезно ознакомиться со всеми имеющимися на предприятии документами, относящимися к вопросам управления человеческими ресурсами. Разумеется, в этом немалую помощь может оказать именно менеджер по кадрам, которого, к сожалению, на предприятии нет. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.
Показателем результативности в данном случае являются рейтинг удовлетворённости менеджеров работой службы персонала и количество реализованных стратегических HR-проектов.
Мотивация заключается в подкреплении поведения сильных сотрудников: в виде благодарности, поощрения, повышения.
Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом в организациях ТЭК
Данные исследования проводятся штатными сотрудниками компании, но чаще – специализированными компаниями и агентствами с привлечением штатных специалистов.
Основная цель службы управления персоналом – обеспечить качество персонала, адекватное требованиям внутренней (контекста) и внешней среды организации, используя современные знания, методы и рекомендации по реализации функций, а также весь потенциал работников и команд службы управления персоналом (СУП) и менеджмента.
Традиционно само понятие эффективности базируется на сопоставлении затрат всех видов ресурсов, направляемых для достижения той или иной цели, с результатами достижения этой цели, которые, как правило, измеряются в денежном выражении. Однако применительно к оценке эффективности деятельности службы управления персоналом такой подход представляется автору достаточно упрощенным.
Современный опыт исследований систем управления персоналом
Оптимальное использование человеческих ресурсов предприятия определяется итогам производственной деятельности и финансовым результатом.
Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность персонала организации (Стратегия кадровой политики организации, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положения об отделах, должностные инструкции, Положение об оплате труда, Положение об аттестации персонала и др.).
Уровень исполнительской дисциплины работников ОК: среднее время просрочки по документам, отработанным с нарушением сроков. Премирование сотрудников отдела управления персоналом в соответствии с действующими приказами и положениями.
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько работа кадровой службы способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.
Залогом успешного развития предприятия и процветания бизнеса являются люди, поэтому «Казань-Оргсинтез» стремится к созданию корпоративной среды, в которой каждый сотрудник смог бы реализовать свои профессиональные возможности с максимальной пользой для Компании. Руководство обеспечивает своим сотрудникам хорошие условия труда и достойное материальное вознаграждение.
По данным управляющего прием на работу происходит, как правило, по единоличному решению руководителя предприятия. При этом не проводится ни анкетирование, ни тестирование, ни другие методы оценки для поступающих на работу.
Просмотры статьи за последние 30 дней
В статье предложена методика оценки эффективности системы управления персоналом в организациях ТЭК и модель организации её проведения. Предложенная методика основана на расчете аналитических показателей, что делает результаты этих расчетов релевантными и достоверно отражающими текущую эффективность работы предприятия в разрезе основных подсистем управления.
Начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками отдела управления персоналом.
Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений. Важно экономически обоснование сочетаний натуральных и стоимостных показателей, измерителей затрат и результатов труда.